Dear HR, Bagaimanakah sikap HR terkait "Mogok Kerja"
Mengacu pada UU no. 2 Tahun 2004 Pasal 3 ayat 3 Yang dimaksud dengan gagal perundingan adalah Menolak untuk berunding atau telah dilakukan perundingan tetapi tidak mencapai kesepakatan.
Pada UU No. Tahun 2004, terdapat celah yang selalu menjadi legalitas Pekerja bahwa Mogok kerja yang dilakukan yang dikarenakan selalu akibat gagalnya perundingan.
Karena menurut para pekerja/ wakil pekerja perundingan dapat kata sepakat jikalau permintaan mereka terpenuhi, sedangkan perusahaan tidak dapat memenuhi permintaan wakil pekerja ( Jalan Buntu ).
contoh case : Penyesuaian (selisih) Upah UMK utk pekerja yang memiliki masa kerja lebih dari 1 tahun, yang menurut mereka penyesuaian selisih upah adalah bagian dari hak normatif.
Pada UU No. Tahun 2004, terdapat celah yang selalu menjadi legalitas Pekerja bahwa Mogok kerja yang dilakukan yang dikarenakan selalu akibat gagalnya perundingan.
Karena menurut para pekerja/ wakil pekerja perundingan dapat kata sepakat jikalau permintaan mereka terpenuhi, sedangkan perusahaan tidak dapat memenuhi permintaan wakil pekerja ( Jalan Buntu ).
contoh case : Penyesuaian (selisih) Upah UMK utk pekerja yang memiliki masa kerja lebih dari 1 tahun, yang menurut mereka penyesuaian selisih upah adalah bagian dari hak normatif.
Bila bipartit tidak berhasil, mogok kerja memang dapat dilakukan sebelum masuk tripartit (atau juga setelah tripartit gagal?). Tentunya mogok kerja memang resiko bila tidak mencapai kata sepakat dan secara perundangan memang dijamin.
UMP memang diberlakukan untuk pekerja dengan masa kerja kurang dari 1 tahun seperti dalam perundangan.
Namun dalam perundangan tidak diatur berapa selisih upah untuk pekerja 1 tahun/lebih, tentunya sepanjang di atas UMP (extreme UMP+Rp 1) telah memenuhi perundangan.
Saya setuju memang mekanismen Mogok kerja telah di atur di UU13/2003, hanya saja disini saya paparkan bahwa mekanisme itu telah terlewati.
Nah yang menjadi permasalahan nya disini ketika selisih/ besaran tsb tidak diatur oleh UU ataupun keputusan Gubernur, karena dalam SK Penetapan UMP tersebut hanya mencantumkan "dilakukan perundingan dengan sebaik-baiknya".
artinya apa, Management yg diwakili oleh HR dalam hal ini tidak dapat melakukan keputusan secara sepihak. ini yang menjadi pemicunya.
Mohon dilanjut pak pencerahan nya :)
Berhubungan dengan mogok kerja, bolehkan karyawan yg mogok kerja diabsensi kehadirannya kita buat mangkir dan mereka smua kita berikan surat peringatan...? Mohon informasinya. Thanks
Bisa saja aksi mogok kerja disanksi hanya saja harap dipastikan dulu mogoknya sesuai mekanisme atau tidak.( Mekanisme nya sudah dipaparkan pak yadi )
Bila tidak sesuai dengan yang diatur di UU13/2003 itu bisa dilakukan.
Menurut saya, perdebatannya adalah apakah "penyesuaian selisih upah bagi karyawan dengan masa kerja lebih dari 1 tahun" adalah hak normatif sehinga bisa diperselisihkan?
Dalam Permenaker no.7 tahun 2013 ttg upah minimum memang disebutkan bahwa "upah minimum hanya berlaku bagi pekerja dengan masa kerja di bawah 1 tahun" (pasal 15), dan "besaran kenaikan upah di perusahaan yang upah minimumnya telah mencapai KHL atau lebih, ditetapkan secara bipartit di perusahaan masing-masing" (pasal 19).
"perundingan penyesuaian upah" adalah hak normatif, karena telah diatur dalam peraturan perundang-undangan. Sehingga, apabila pihak pekerja mengajak untuk berunding, pihak perusahaan harus memenuhinya.
Namun, "hak normatif" tersebut hanya sampai pada batas perundingan saja, sementara angka kenaikannya tidak bisa dikategorikan sebagai "hak normatif".
Karena perlu digaris bawahi sekali lagi bahwa "hak normatif" adalah hak yang telah diatur sebelumnya. Sementara dalam kasus ini, "kisaran angka kenaikan upah" belum diatur ssebelumnya sehingga tidak bisa dikategorikan "hak normatif".
Artinya, kalau tidak ada kesepakatan mengenai kisaran angka kenaikan upah, maka tidak bisa diperselisihkan, karena "kenaikan angka tertentu" tidak diatur sebelumnya.
Poinnya adalah, apabila terjadi mogok kerja karena tidak tercapai kesepakatan mengenai "angka kenaikan upah" maka mogok kerja tersebut adalah mogok kerja yang tidak sah sesuai dengan Kepmen 232 tahun 2003.
Berdasarkan pendapat saya diatas, perusahaan bisa eksekusi pasal 6 kepmen 232 tahun 2003 tentang akibat hukum mogok kerja yang tidak sah.
- Delete
- 2 days ago
Ridho R. likes thisbila mengacu ke Kepmen 232 tahun 2003, bukankah di pasal 3
mogok kerja tidak sah apabila dilakukan:
a. bukan akibat gagalnya perundingan; dan/atau
b. <cut>
Jadi bila saya artikan: mogok kerja sah apabila dilakukan: akibat gagalnya perundingan.
Sedangkan kegagalan perundingan karena apa setahu saya dalam perundangan tidak diatur.
- Like (1)
- Reply privately
- Flag as inappropriate
- 2 days ago
Ridho R. likes thisIjinkan saya menjelaskan seperti dibawah ini,
Dalam penjelasan pasal 137 UUK terdapat frasa "....tidak tercapainya kesepakatan penyelesaian hubungan industrial..."
Unsur "penyelesaian hubungan industrial" sangat penting dalam menarik maksud dari "perundingan yang bisa menyebabkan mogok kerja"
Pasal 3 (a) kepmen 232/2003 menyebutkan mogok kerja tidak sah apabila dilakukan bukan akibat gagalnya perundingan.
Perundingan yang dimaksud mesti ditarik batasannya sesuai dengan peraturan perundang-undangan.
Perundingan yang bisa menyebabkan/melahirkan hak mogok kerja adalah perundingan tentang "perselisihan hubungan industrial". (penjelasan pasal 137 UUK).
Dalam UU No.2 tahun 2004 ddisebutkan ada 4 jenis perselisihan hubungan industrial, yaitu perselisihan hak, kepentingan, phk, dan perselisihan antar serikat pekerja.
Dalam kasus ini, jenis perselisihan yang 'sepertinya oleh serikat pekerja' ingin dirundingkan adalah perselisihan hak.
Penjelasan pasal 2 UU No.2/2004 menyebutkan bahwa perselisihan hak adalah perselisihan mengenai hak normatif, yang sudah diatur sebelumnya baik dalam PK,PP,PKB, atau peraturan perundang-undangan.
Berdasarkan pasal2 diatas, apakah sudah benar "perselisihan tentang angka kenaikan upah" dikategorikan perselisihan hak? Jawabannya tentu saja tidak.
Kalau bukan perselisihan hak, terus perselisihan apa? Jawabannya adalah bukan perselisihan hubungan industrial sebagaimana disebutkan dalam UU No.2/2004.
Bila bukan perselisihan hubungan industrial, maka perundingan tersebut bukanlah perundingan yang bisa menyebabkan/melahirkan hak mogok kerja.
Dan apabila dalam perundingan "penyesuaian kenaikan upah" tidak tercapai kesepakatan dan kemudian serikat pekerja mogok kerja, maka mogok kerja tersebut dapat dikategorikan sebagai mogok kerja yang tidak sah. Karena bukan tentang perundingan penyelesaian hubungan industrial.
CMIIW
- 1 day ago
Ridho R. likes this